障害者雇用でやりがいがないとき。仕事を広げる相談の仕方
この記事の答え
仕事を広げたい、評価を上げたいという希望は、
会社に伝えて話し合ってよいテーマです。
2023年4月から障害者雇用促進法の事業主の責務に職業能力の開発・向上に関する措置が明記され、
国の基本方針も多様な業務の経験の機会の提供などに努めるよう求めています。
今できていること、やってみたい仕事と理由、
必要な配慮、
始め方をそろえると話が具体的になりますが、
希望がそのまま通るとは限りません。
障害者雇用枠で「任される仕事が限られている」「評価が見えない」と感じている人は少なくありません。
障害者雇用促進法は2023年4月から、
事業主の責務に職業能力の開発・向上に関する措置を明記しました。
国の障害者雇用対策基本方針も、
本人の希望や適性を踏まえ、多様な業務の経験や、
難しい・高度な業務に就く機会を提供するよう事業主に求めています（どちらも「努める」とされています）。
仕事を広げたい、評価を上げたいという希望は、
会社に伝えて話し合ってよいテーマです。
ただし、どの仕事を任せるかは会社が決めることで、
希望がそのまま通るとは限りません。
仕事内容や評価に「足りない」と感じている人の割合
障害者職業総合センター（JEED）の調査研究報告書No.176は、
2021年10月1日時点で従業員5人以上の事業所に雇われている障害のある人（知的障害のある人を除く有効回答5,698人。
障害者雇用枠かどうかは問わない）に、
職場の配慮19項目の状況を聞いています。
このうち仕事内容と評価にかかわる3項目です。
| 項目 | 必要と答えた人 | 十分に受けている | 不十分 | 必要だが受けていない |
|---|---|---|---|---|
| 能力が発揮できる仕事への配置 | 59.9% | 39.7% | 11.8% | 8.4% |
| 能力に応じた評価、昇進・昇格 | 48.9% | 23.6% | 10.1% | 15.3% |
| 教育訓練・研修の充実（職場復帰のための訓練を含む） | 35.2% | 19.4% | 7.8% | 8.0% |
割合はいずれも5,698人全体に対するものです。
「能力に応じた評価、
昇進・昇格」の「必要だが受けていない」15.3%は、
19項目の中で最も高い値でした。
同じ調査で、
今後の職業生活を充実させるために希望すること（複数選択）は、
「現在の業務を引き続き行いたい」69.3%が最多で、
次いで「色々な種類の仕事をしてみたい」21.5%でした。
ほかに「仕事に関する訓練や研修を受けて能力を向上させたい」17.8%、
「もっと難しい仕事や高度な仕事に挑戦してみたい」14.1%、
「もっと負担のかからない仕事につきたい」13.8%などがあります。
「やりがい」そのものを聞いた調査ではありません。
法律と国の方針が事業主に求めていること
| 資料 | 書かれていること |
|---|---|
| 障害者雇用促進法 第5条（職業能力の開発・向上の部分は2023年4月1日に追加） | 能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与え、 適正な雇用管理と職業能力の開発・向上に関する措置を行うよう努める |
| 障害者雇用対策基本方針 第3の1 | 採用後も希望や適性と能力を考えて配置し、 多様な職務を経験できる配置に努める。 在職者訓練の活用も考える。 能力の正当な評価、多様な業務の経験、 困難又は高度な業務に従事する機会の提供など、 キャリア形成にも配慮した待遇に努める |
| 厚生労働省のリーフレット（望ましい取組） | 本人の希望を踏まえず同じ部署・単一の業務に配置し続けることは、 中長期的なキャリア形成の視点が十分とはいえない。 定期的な面談で希望を聞き、 配置の見直しや職業訓練の機会を提供する |
リーフレットは取組の例として、
本人が「やってみたい」という業務を一時的にOJTで経験させることなどを挙げています。
障害者差別禁止指針は、
配置（業務の配分や権限の付与を含む）、昇進、
教育訓練、職種の変更のそれぞれで、
障害者であることを理由に対象から外すこと、
障害者にだけ不利な条件をつけることなどを差別の例に挙げています。
一方で、合理的配慮を提供し、
能力などを適正に評価した結果として違う取扱いになることは差別に当たらないとしています。
自分の件が差別に当たるかどうかの判断は、
この記事では扱いません。
仕事を広げたいときの伝え方（編集部の例）
次の4つをそろえると話が具体的になります。
- 今できていること。
「月次の入力は、この半年ミスが月1件以内です」 - やってみたい仕事と理由。
「請求書のチェックも担当してみたいです。
入力で覚えた取引先の情報が生かせると思います」 - 必要な配慮。
「最初は手順を書いたものをいただけると助かります」 - 始め方。
「まず週に何件かだけ、
試しに担当させてもらえませんか」
部署の異動を考えているときは、
「すぐでなくてよいので、
〇〇の仕事に関わりたいという希望を伝えておきたい」と、
希望として先に伝えておく方法もあります。
新しい仕事で必要になる配慮の頼み方は、
事務職の合理的配慮の記事の型が使えます。
評価面談で切り出すとき
評価面談で次の期の目標も決める会社では、
その場が切り出すきっかけになります。
「次の目標に、
〇〇の業務を一部担当することを入れられないでしょうか」「評価を上げるには、
何ができるようになればよいですか」と聞く形です（編集部の例）。
評価の基準の確かめ方や記録の残し方は評価面談の記事にまとめています。
会社の外の職業訓練
厚生労働省は、
障害のある人向けの公共職業訓練（ハロートレーニング）として、
国立の職業リハビリテーションセンター2か所、
障害者職業能力開発校、
障害者の訓練コースがある一般の職業能力開発校、
企業や民間機関への委託訓練を案内しています。
在職者向けの訓練もあり、
2023年度の受講者は障害者職業能力開発校で203人、
委託訓練で203人でした。
受講の相談はハローワークが窓口です。
訓練の種類と申し込みの流れは職業訓練の記事にまとめています。
話しても変わらないとき
社内の相談窓口のほか、
障害者を5人以上雇う事業所で選任される障害者職業生活相談員に相談できます。
社外の窓口は働き始めてからの相談窓口の記事にまとめています。
特例子会社の働き方の違いは特例子会社の記事、
辞めることを考えるときの手続きは退職の記事にあります。
同じ立場の人がどうしたかはお悩み相談掲示板で聞けます。
参考
- 障害者雇用促進法 第5条（令和4年法律第104号による改正、
2023年4月1日施行）、第79条第2項 - 厚生労働省「令和4年障害者雇用促進法の改正等について」
- 障害者雇用対策基本方針（令和5年厚生労働省告示第126号。
令和8年厚生労働省告示第135号による一部改正後）第3の1(1)〜(3) - 厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「障害者が活躍できる職場づくりのための望ましい取組のポイント」（リーフレット）
- 障害者差別禁止指針（平成27年厚生労働省告示第116号）第3の3、
4、6、8、14 - 障害者職業総合センター 調査研究報告書No.176「障害者の雇用の実態等に関する調査研究」（2024年3月）表1-1-7、
図1-1-18 - 厚生労働省「ハロートレーニング（障害者訓練）」「公共職業訓練（障害者訓練）の実施状況」
