障害者雇用枠の評価面談で準備すること、聞いてよいこと

コラム

障害者雇用枠の評価面談で準備すること、聞いてよいこと

契約更新お金更新 2026年10月1日

この記事の答え

評価面談の準備の中心は、評価の基準を先に確かめ、
この期間の記録と配慮の状況を持って臨み、
次の目標と配慮を言葉にして残すことです。
厚生労働省のQ&Aは、
労働能力等は過重な負担にならない範囲で合理的配慮を提供したうえで評価する必要がある、
としています。
評価の基準と理由は聞いて構わず、
配慮の見直しも会社からの確認を待たずに申し出ることができます。

評価面談では、評価の基準を先に確かめ、
この期間の記録と配慮の状況を持って臨み、
次の目標と配慮を言葉にして残すことが準備の中心です。
厚生労働省の障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&Aは、
障害者でない人と違う取扱いが差別に当たらない場合を説明するなかで、
労働能力等は過重な負担にならない範囲で合理的配慮を提供したうえで評価する必要がある、
としています。
評価の基準と理由は聞いて構いません。

契約更新面談との違い

会社によっては、
契約更新の面談の中で評価を伝えることもあります。
この記事は評価・目標・処遇を扱い、
契約や労働条件の確認は更新面談の記事にまとめています。

面談	主に話すこと	記事
評価面談	この期間の評価と理由、次の目標、昇給・昇進など処遇への反映、配慮が合っているか	この記事
契約更新面談	次の契約期間、更新の基準と上限、勤務時間、時給など、書面で示される労働条件	契約更新面談の記事

面談の前に準備すること

1. 評価の基準を確かめる

評価シートや評価項目があれば読み直し、
なければ面談の前か冒頭で聞きます。

「評価の項目と、それぞれの基準を教えてください」
「誰が評価し、結果は昇給や賞与にどう反映されますか」
「私の業務の目標は、
ほかの人と同じ基準で見ていますか、
別に決めていますか」

パートや有期契約で働く人について、
国の雇用管理指針は2026年10月1日から、
仕事の内容や成果、意欲、能力、
経験などを公正に評価し、昇給に反映するなど、
公正な評価にもとづいて賃金を決めることが望ましいとしています。
昇給や賞与があるかの確かめ方はボーナスと昇給の記事にまとめています。

2. この期間の記録をまとめる

目標ごとに、できたことを書き出します。
処理件数やミスの数の変化など、
数字で言えるものは数字にし、
うまくいかなかったことには理由と対策を添えます。

3. 配慮の実施状況を整理する

決めた配慮が「守られている」「ときどき守られない」「行われていない」のどれかを分けます。
配慮が行われなかった時期に成果が落ちていれば、
そのことも書いておくと、
評価と配慮の話をつなげやすくなります。

配慮と評価の関係（指針が定めていること）

障害者雇用促進法は、
賃金の決定や教育訓練などの待遇について、
障害者であることを理由とする不当な差別的取扱いを禁止しています（第35条）。
障害者差別禁止指針に「人事評価」という項目はなく、
評価が結びつく賃金、配置、昇進、
降格などの項目ごとに書かれています。
たとえば昇進では、
障害者であることを理由に昇進の対象から外すこと、
障害者にだけ不利な条件をつけること、
基準を満たす人が複数いるときに障害者でない人を優先することを、
差別の例に挙げています。

一方で指針は、合理的配慮を提供し、
労働能力等を適正に評価した結果として違う取扱いになることは差別に当たらないとしています。
厚生労働省のQ&Aは、
ここでの「労働能力等」には能力のほか適性や勤怠なども含まれ、
能力等は過重な負担にならない範囲で合理的配慮を提供したうえで評価する必要がある、
と説明しています。

障害者雇用対策基本方針も、事業主の雇用管理について、
職務の遂行状況を適切に把握し、
必要な合理的配慮を行ったうえで、
能力の正当な評価やキャリア形成に配慮した適正な待遇に努めることを挙げています。

面談では「配慮を受けている状態での成果を、
どう評価していただいたか教えてください」と聞くことができます。
自分の評価が差別に当たるかどうかの判断は、
この記事では扱いません。

目標の立て方

ここからは編集部の提案です。
目標は、
上司と自分が同じ物差しで確かめられる形にします。

量・正確さ・期限のどれを見るかを決める。
「入力を正確に」ではなく「月末の入力でミスを月3件以内にする」のように書く（編集部の例）
配慮を前提に書く。
「午前に集中作業をまとめる配置のもとで」など、
前提にしている配慮を目標の横に書いておく
広げたい仕事があれば伝える。
基本方針は、
多様な業務の経験や難しい業務に就く機会の提供も挙げています

面談の記録の残し方

面談のあと、その日のうちに要点をメールで上司に送り、
「認識に違いがあれば教えてください」と添えると、
記録が双方に残ります（編集部の提案）。

評価の結果と、その理由
次の目標と、確かめる方法・時期
続ける配慮、変える配慮
昇給や賞与への反映の見通し

配慮の見直しを切り出すとき

配慮の見直しは、
会社からの確認を待たずに申し出ることができます（合理的配慮指針）。
評価で指摘された点と結びつけると、
話が具体的になります。
たとえば「確認漏れを指摘されましたが、
複数の依頼が口頭で重なったときに起きています。
依頼をチャットでも送っていただけると防げると思います」という形です（編集部の例）。
頼みたい内容を具体的に言えないときは、
支障になっている事情を伝えるだけでもよいとされています。
伝え方の型は合理的配慮の実例の記事にまとめています。

評価に納得できないとき

まず、どの項目がなぜその評価なのか、
何が変われば評価が上がるのかを聞きます。
処遇の水準を比べるには、
障害者雇用の給料の平均も使えます。
それでも納得できないときの相談先です。

社内の相談窓口。
合理的配慮指針は、
採用後の配慮に関する相談について、
会社が窓口を定めて知らせること、
相談者のプライバシーを守ること、
相談を理由に不利益な扱いをしないと定めて知らせることを求めています
障害者職業生活相談員。
障害者を5人以上雇う事業所では選任されることになっていて、
職業生活全般の相談・指導を行います
都道府県労働局。
障害を理由とする差別や合理的配慮をめぐる会社とのトラブルについて、
労働局長による助言・指導・勧告や、
採用後のことを対象とする調停の仕組みがあります。
援助や調停を求めたことを理由とする不利益な扱いは、
法律で禁止されています