特例子会社とは。認定の要件、グループ適用との違い、応募前に見る点
この記事の答え
特例子会社は、
親会社が障害者の雇用に特別の配慮をして設けた子会社のうち、
障害者雇用促進法第44条にもとづいて厚生労働大臣の認定を受けた会社で、
2025年6月1日時点で631社あります。
認定には、
障害者が5人以上で全従業員の20%以上などの要件があります。
雇用契約を結ぶ相手は親会社ではなく特例子会社で、
仕事内容や労働条件はその会社ごとに違うため、
応募前に確かめます。
特例子会社は、
会社（親会社）が障害者の雇用に特別の配慮をして設けた子会社のうち、
障害者雇用促進法第44条にもとづいて厚生労働大臣の認定を受けた会社です。
認定されると、
子会社で働く人を親会社に雇われている人とみなして、
親会社の障害者雇用率を計算できます。
厚生労働省の集計では、
2025年6月1日時点で631社が認定を受けており、
働く障害者は実際の人数で4万1,902人でした。
働く側から見ると、
雇用契約を結ぶ相手は親会社ではなく特例子会社で、
仕事内容や労働条件はその会社ごとに違います。
認定の要件
厚生労働省と大阪労働局の案内では、
主な要件は次のとおりです。
- 親会社との関係：親会社が子会社の意思決定機関（株主総会など）を支配していること（議決権の過半数を持つなど）。
子会社の役員のうち1人以上が親会社の役員・従業員から選ばれている、
または従業員の相当数が親会社から派遣されていること - 会社の形：株式会社であること
- 障害者の人数と割合：雇用する障害者が5人以上で、
全従業員の20%以上。
そのうち重度身体障害者、知的障害者、
精神障害者を合わせて30%以上 - 雇用管理の体制：障害者のための作業施設・設備の改善や、
専任の指導員の配置など、
雇用管理を適正に行う力があること
この20%や30%の計算では、
重度障害者を2人と数える扱いはしません。
週20〜30時間未満の短時間労働者は0.5人（精神障害者は特例で1人）、
週10〜20時間未満の特定短時間労働者（重度身体障害者、
重度知的障害者、
精神障害者に限る）は0.5人と数えます。
グループ適用（関係会社特例）などとの違い
親会社とその子会社は、
ふつうは別々に雇用率を計算します。
これをまとめて計算できる特例は、
特例子会社のほかにもあります。
| 特例 | まとめて計算する範囲 | 認定の数（2025年6月1日時点） |
|---|---|---|
| 子会社特例（特例子会社） | 親会社＋特例子会社 | 631社 |
| 関係会社特例（グループ適用） | 親会社＋特例子会社＋選んだ子会社（関係会社） | 394グループ |
| 関係子会社特例（企業グループ算定特例） | 親会社＋すべての子会社（原則として孫会社・海外の子会社を除く）。 特例子会社がなくてもよい | 133グループ |
関係会社特例は、特例子会社を持つ親会社が、
ほかの子会社も含めて認定を受けるものです。
認定後に関係会社が自分で障害者を雇うことは必ずしも求められていませんが、
グループ全体で法定雇用率を達成する必要があります。
関係子会社特例は2009年4月に始まった仕組みで、
関係子会社が2社以上必要です。
どの特例でも変わるのは雇用率の計算上の扱いで、
雇用主はそれぞれの会社のままです。
大阪労働局の案内では、
関係会社特例の認定を受ける親会社は、
業務の移管などやむを得ない場合や本人が希望する場合を除き、
関係会社から特例子会社へ障害者を配置転換しないことを了承することになっています。
これは認定を受けるときに親会社が了承する事項です。
自分の勤め先が認定の対象か、
異動の扱いがどうなるかは、勤め先に確かめてください。
数字で見る特例子会社
2025年6月1日時点で特例子会社に雇われている障害者は、
雇用率の数え方（重度は2人と数えるなど）で5万3,710.5人でした。
特例子会社の人数は親会社の報告に含めて集計されるので、
同じ数え方で、
民間企業（常用労働者40.0人以上）に雇われている障害者70万4,610.0人の約8%（7.6%）にあたります。
内訳は知的障害が2万6,739.5人と約半分で、
民間企業全体の約23%より割合が高くなっています。
精神障害は1万4,051.0人（約26%）、
身体障害は1万2,920.0人（約24%）です。
10年前の2015年は422社、
実際の人数で1万7,003人でした。
仕事内容や賃金、キャリアについて、
全国の特例子会社を対象にした新しい公的な統計は見当たりませんでした。
厚生労働省は、
特例子会社では親会社と違う労働条件を設定できると説明しています。
仕事の種類や評価・昇給の仕組みは、
会社ごとに確かめる必要があります。
昇給・賞与の求人票での確かめ方と聞き方はボーナスと昇給の記事にまとめています。
一般の障害者雇用枠との違い
| 特例子会社 | 一般企業の障害者雇用枠 | |
|---|---|---|
| 雇用主 | 特例子会社（親会社とは別の会社） | 求人を出した会社 |
| 職場の障害者の割合 | 従業員の20%以上（認定の要件） | 職場ごとの決まりはない |
| 支援の体制 | 専任の指導員の配置などが認定で求められる | 会社・部署による |
| 労働条件 | 特例子会社の就業規則・給与規程による | その会社の就業規則による |
採用の場面と採用後の合理的配慮の提供は、
どちらの会社にも義務があります。
障害者を5人以上雇う事業所で障害者職業生活相談員を選ぶ義務があるのも同じです。
応募前に確かめること
編集部が考える確認項目です。
- 雇用契約を結ぶ会社の名前（特例子会社か、
親会社や関係会社か） - 担当する仕事と、
その仕事の発注元（親会社やグループ会社か、外部か）。
入社後に担当を広げた例があるか - 賃金、昇給・評価の仕組み、契約期間と更新の条件、
正社員登用の制度と実績 - 指導員や相談員は誰で何人か。
面談の頻度 - 親会社などへの異動・転籍の制度があるか。
そのとき配慮がどう引き継がれるか
求人票で読める点は求人票の見方の記事に、
面接での聞き方は面接の記事にまとめています。
配慮の伝え方は合理的配慮の実例、
雇用率の数え方は法定雇用率の記事を参考にしてください。
このサイトの会社ページでは、
回答者が一定数集まった会社について、
働いた人の声を読めます。
参考
- 障害者の雇用の促進等に関する法律 第44条（子会社特例）、
第45条（関係会社特例）、
第45条の2（関係子会社特例）、
第36条の2・第36条の3（合理的配慮の提供） - 障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則 第8条の3（子会社特例の認定の申請）
- 厚生労働省「『特例子会社』制度の概要」「特例子会社一覧」「関係会社一覧」「『企業グループ算定特例』（関係子会社特例）の概要」（2025年6月1日時点）
- 厚生労働省「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」（2025年12月19日公表、
2025年6月1日時点） - 大阪労働局・ハローワーク「障害者雇用率制度における雇用率算定特例（特例子会社、
グループ認定など）」（2026年7月1日版）
