障害者雇用の人間関係で困ったら。相談の順番と伝え方
この記事の答え
会社には、
合理的配慮やパワーハラスメントの相談を受ける体制を整える義務があります。
困ったときはメモを残し、まず社内の担当者や窓口に、
あったこと・困っていること・お願いしたいことを分けて伝えます。
社内で話しにくいときは、
障害者就業・生活支援センターなどの支援機関や労働局の窓口も使えます。
障害者職業総合センターの調査では、
ハローワークの紹介で一般企業に就職し1年以内に辞めた障害者のうち、
1割前後が「人間関係の悪化」を理由にしていました。
会社には、
合理的配慮やパワーハラスメントの相談を受ける体制を整える義務があり、
指針は業務指導や相談の担当者を定めることを配慮の例に挙げています。
まず社内の担当者や窓口に、
あったこととお願いしたいことを分けて伝え、
話しにくいときは支援機関や労働局の窓口も使えます。
人間関係を理由に辞めた人の割合
障害者職業総合センターの調査（2017年公表）は、
2015年7〜8月にハローワークの紹介で一般企業（就労継続支援A型を除く）に就職した人の1年後までを調べました。
「人間関係の悪化」には、話せる人がいない、
職場の輪に入れない、
障害（病気）のことを理解してもらえない、
などが含まれます。
| 障害の種類 | 3か月未満で辞めた人のうち | 3か月〜1年未満で辞めた人のうち |
|---|---|---|
| 身体障害 | 9.2%（295人中） | 8.4%（226人中） |
| 知的障害 | 9.6%（73人中） | 16.3%（86人中） |
| 精神障害 | 9.6%（363人中） | 10.8%（249人中） |
| 発達障害 | 10.8%（37人中） | 12.5%（32人中） |
約10年前の、
ハローワーク経由の就職に限った数字です。
理由が分からない人が2割〜4割弱いて、
知的障害と発達障害は人数も少ないため、
障害による差を読み取るのには向きません。
定着率やほかの離職理由は定着率の記事にあります。
精神障害のある人が仕事を続けるための配慮と支援は精神障害で続かないときの記事にまとめています。
会社の側では、
厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査」（2023年6月時点、
常用労働者5人以上の民間事業所）で、
雇用上の課題があると答えた事業所のうち「従業員が障害特性について理解することができるか」を挙げた割合が、
身体障害24.2%、知的障害36.5%、
精神障害38.7%、
発達障害41.2%でした（4つまで選ぶ形式）。
会社の相談の仕組み（法律の義務と指針の例）
| 仕組み | 内容 | 根拠 |
|---|---|---|
| 合理的配慮の相談窓口 | 窓口を定めて知らせる。 相談者のプライバシーを守り、 相談を理由に不利益な扱いをしないと定めて知らせる | 障害者雇用促進法 第36条の4第2項、 合理的配慮指針 第6 |
| 業務指導や相談の担当者 | 別表は、 どの障害区分でも採用後の例に「業務指導や相談に関し、 担当者を定めること」を挙げる（例示で、 どの会社も必ず行うものではない） | 合理的配慮指針 別表 |
| 障害者職業生活相談員 | 常時雇用する障害者が5人以上の事業所で選任。 職務に「労働条件や職場の人間関係等」の相談・指導を含む | 障害者雇用促進法 第79条第2項 |
| パワーハラスメントの相談体制 | 相談体制の整備などが義務。 相談したことや、 対応に協力して事実を述べたことを理由とする不利益な扱いは禁止 | 労働施策総合推進法 第31条 |
パワハラの指針は、パワハラに当たるか微妙な場合でも、
相談窓口が広く相談に対応するよう求めています。
ハラスメントや差別に当たるかどうかの判断は、
この記事ではしません。
別表には、本人のプライバシーに配慮したうえで、
ほかの社員に障害の内容や必要な配慮を説明する例もあります。
同僚にどこまで伝えるかは人によって事情が違い、
このサイトではどうするのがよいかは扱いません。
同僚向けには、
厚生労働省の「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」があります。
障害の特性や、
同じ職場の仲間としての日常的な配慮のポイントを2時間程度で学ぶ講座で、
労働局が全国で開くほか、
企業への出前講座やe-ラーニング版もあります。
会社の担当者に紹介してみるのも一つです（編集部の提案）。
困ったときの相談の順番
編集部が整理した順番です。
途中から始めてもかまいません。
- メモを残す。
日時、場面、言われたこと、そのあと困ったこと - 業務指導や相談の担当者、上司に話す。
困っている相手が上司なら、次に進みます - 社内の相談窓口、障害者職業生活相談員に相談する。
配慮の見直しは合理的配慮の窓口、
ハラスメントはハラスメントの窓口が受けることになっていますが、
会社によっては一つの窓口にまとまっています。
どちらに当たるか分からなくても相談できます - 支援機関に相談する。
障害者就業・生活支援センターなど。
ジョブコーチ支援は、本人と会社の同意を得て、
職場の人間関係やコミュニケーションの支援も行います（ジョブコーチの記事） - 労働局の窓口に相談する。
総合労働相談コーナーは、いじめ・嫌がらせ、
パワハラを含む労働問題を予約不要・無料で受けます。
会社がパワハラの相談に対応しない、
相談したことで不利益な扱いを受けたなど、
会社のパワハラ防止の措置をめぐるトラブルには、
労働局長の助言・指導・勧告や調停の仕組みがあります（窓口は雇用環境・均等部（室））。
援助や調停を求めたことを理由とする不利益な扱いは、
法律で禁止されています
窓口の違いは働き始めてから相談できる窓口の記事にあります。
伝え方の例
「あったこと・困っていること・お願いしたいこと」に分けた、
編集部の例です。
- 指示が人によって違う。
「AさんとBさんから別々の作業を頼まれ、
どちらを先にするか迷って手が止まりました。
優先順位を決める担当の方を決めてもらえますか」 - 質問しづらい。
「質問のタイミングがつかめず、確認が遅れています。
1日1回、5分ほど質問の時間をもらえますか」 - 言われ方がつらい。
「〇日に〇〇と言われ、
そのあと作業に集中できなくなりました。
どうしたらよいか相談させてください」
配慮の頼み方は合理的配慮の実例に、
面談の使い方は評価面談の記事にあります。
同じ立場の人に聞きたいときは、
掲示板に会員登録して相談を投稿できます（公開前に運営が内容を確認します）。
参考
- 障害者職業総合センター「調査研究報告書No.137 障害者の就業状況等に関する調査研究」（2017年4月）第1章
- 厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」（2023年6月1日時点）図5-1
- 障害者雇用促進法 第36条の4第2項、第79条第2項
- 合理的配慮指針（平成27年厚生労働省告示第117号）第6、別表
- 厚生労働省・労働局リーフレット「障害者を雇用する上で必要な3つの手続き」
- 労働施策総合推進法 第31条、第36条、
第37条（2026年10月1日施行の改正後の条番号） - パワーハラスメント防止指針（令和2年厚生労働省告示第5号、
2026年10月1日適用版）4(2)、4(4) - 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」「総合労働相談コーナーのご案内」
- 厚生労働省「精神・発達障害者しごとサポーター」
