精神障害で障害者雇用が続かないとき。辞めた理由と使える支援
この記事の答え
障害者職業総合センター（JEED）が2023年に精神障害のある従業員に尋ねた調査では、
前の仕事を辞めた理由で最も多かったのは職場の雰囲気、
人間関係（47.1%）で、
もしあれば続けていた配慮も職場でのコミュニケーション、
人間関係への配慮（43.7%）が最も多く挙がりました。
続けるために使えるのは、会社への配慮の申し出と、
働きながら使える公的な支援です。
障害者職業総合センター（JEED）が2023年に、
精神障害のある従業員に尋ねた調査では、
前の仕事を辞めた理由で最も多かったのは「職場の雰囲気、
人間関係」（47.1%）でした。
前の職場に「もしあれば続けていた」配慮も、
「職場でのコミュニケーション、
人間関係への配慮」（43.7%）が最も多く挙がっています。
続けるために使えるのは、会社への配慮の申し出と、
働きながら使える公的な支援です。
職場の人間関係で困ったときの相談の順番は人間関係の記事にまとめています。
就職した人が何割残っているかは定着率の記事にまとめています（2015年にハローワークの紹介で一般企業に就職した人の調査で、
精神障害は1年後49.3%）。
前の仕事を辞めた理由と「あれば続けていた」配慮
JEED の調査研究報告書No.182（2025年3月）の本人向け調査です。
精神障害のある人を雇っている企業を通じて、
2023年7〜9月にいま働いている本人に尋ね、
2,601人が答えました。
この報告書の「精神障害者」には発達障害も含みます。
下の表は、
前に別の仕事をしていた2,030人の複数回答です。
| 前の仕事を辞めた理由（多い順に7項目） | 割合 |
|---|---|
| 職場の雰囲気、人間関係 | 47.1% |
| 障害・病気のため働けなくなった | 35.6% |
| 仕事内容が合わなかった | 29.0% |
| 症状が悪化（再発）した | 23.8% |
| 疲れやすく体力、意欲が続かなかった | 23.2% |
| 作業、能率面で適応できなかった | 22.9% |
| 会社の障害への配慮が不十分 | 22.5% |
| 前の職場にもしあれば続けていた配慮 | 割合 |
|---|---|
| 職場でのコミュニケーション、人間関係への配慮 | 43.7% |
| 調子の悪い時に休みを取りやすくする | 35.6% |
| 症状や体調に応じた仕事量の調整 | 33.6% |
| 業務遂行の支援や本人・周囲に助言する者等の配置 | 30.6% |
| 上司や人事などによる定期的な面談 | 25.9% |
辞めた理由の設問は28.9%が回答無効でした（配慮の設問は13.7%）。
答えたのは、会社を通じて調査票を受け取り、
いま働いている人です（回答率は11.9%）。
辞めたあとまだ働いていない人の声は入っていません。
前の仕事が障害者雇用枠だったかどうかも、
この集計では分かりません。
3年以上続いた人の職場で見られたこと
JEED の調査研究報告書No.117（2014年）は、
3年以上同じ職場で働いている精神障害のある人8人と、
その支援者・会社の担当者に聞き取りをしています。
共通点として挙げられたのは次の6つです。
- 残っている症状などを本人が自分で管理し、
医療機関や支援者・会社がその習得を支えていた - 就業時間の延長や仕事の拡大を求めない「無理をさせない」方針を続ける会社（8事例中5事例）
- そうした会社は、
いまの働き方を続けたいという本人の考えを認めていた - 時間や仕事の幅を広げる方針の会社（3事例）では、
途中で起きた課題に担当者が丁寧に対処していた - よくできた点や、職場での役割の意味を本人に伝えていた
- 就職後の初めのころに、
支援者と会社の担当者が集中的に情報交換していた
聞き取りに協力した8事例から整理したもので、
ほかの人や職場にそのまま当てはまるとは限りません。
報告書自身も、
新しい知見ではなく従来の知見を追認するものとしています。
同じ報告書で、
2008年にハローワークの紹介で就職した人のデータを分析したところ、
3年の定着とジョブコーチ支援との関連が示唆されました（効果を確かめたものではありません）。
会社に頼める配慮の例
障害を会社に伝えて働いている場合、
配慮は自分から申し出ることができます。
合理的配慮指針の別表は、
精神障害の採用後の配慮として次の例を挙げています。
- 業務指導や相談に関し、担当者を定める
- 業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す。
作業手順を分かりやすく示したマニュアルを作る - 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮する
- できるだけ静かな場所で休憩できるようにする
- 本人の状況を見ながら業務量等を調整する
- 本人のプライバシーに配慮したうえで、
ほかの社員に障害の内容や必要な配慮を説明する
指針はこれらを例示としていて、
どの会社も必ず実施するものではなく、
載っていない配慮も対象になりえます。
伝え方と、
申し出から決まるまでの流れは合理的配慮の実例の記事に、
特性と配慮を1枚にまとめる方法は就労パスポートの記事にあります。
働きながら使える支援
| 支援 | どこで | 使える人・内容 |
|---|---|---|
| 精神・発達障害者雇用サポーター | ハローワーク | 精神保健福祉士や臨床心理士などの有資格者等。 主に求職中の人の相談と紹介を担当し、 就職後の職場定着の支援や、 会社への雇用管理の助言もする。 以前は「精神障害者雇用トータルサポーター」「発達障害者雇用トータルサポーター」という名前で、 いまもこの名前が残る資料がある |
| 雇用継続支援、ジョブコーチ | 地域障害者職業センター | 精神障害者総合雇用支援のひとつで、無料。 本人の同意、 主治医が就業継続に向けた活動とセンターの利用を認めていること、 会社が雇用継続の取組をすると見込めることが条件で、 会社も関わる支援 |
| 就労定着支援 | 市区町村の支給決定を受けて事業所が行う | 就労移行支援などを使って就職し、6か月を過ぎた人。 利用は3年間 |
| 障害者就業・生活支援センター | 地域のセンター | 仕事と生活の両方の相談 |
| リワーク支援 | 地域障害者職業センター | うつ病などで休職中の人が職場に戻るための支援。 主治医が職場復帰に向けた活動の開始を了解していることなどが条件で、 すでに辞めた人は対象外 |
サポーターの支援の期間などは、
ハローワークごとに案内されています。
窓口の違いと会社に連絡が行くかどうかは就職後の相談窓口の記事、
ジョブコーチの流れはジョブコーチの記事にまとめています。
職場の理解を広げるものとしては、
厚生労働省が同僚向けの「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」を開いています。
企業に勤めている人なら誰でも受けられ、
90〜120分程度で、
講師が職場に出向く出前講座もあります。
会社に紹介できる制度です（編集部の提案）。
職場での配慮について、
このサイトの掲示板の「配慮」の話題で質問や経験を書き込めます。
参考
- 障害者職業総合センター「調査研究報告書No.182 精神障害者の等級・疾患と就業状況との関連に関する調査研究」（2025年3月）本文 表2-22・表2-23、
サマリー - 障害者職業総合センター「調査研究報告書No.117 精神障害者の職場定着及び支援の状況に関する研究」（2014年）サマリー
- 障害者職業総合センター「調査研究報告書No.137 障害者の就業状況等に関する調査研究」（2017年4月）
- 合理的配慮指針（平成27年厚生労働省告示第117号）第2〜第6、別表
- 厚生労働省「令和8年度予算案の概要（職業安定局）」精神障害者等の就職及び雇用継続の促進に向けた支援
- 厚生労働省「精神・発達障害者しごとサポーター」「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座のご案内」
- 高齢・障害・求職者雇用支援機構「精神障害者総合雇用支援」ページ・パンフレット、
リワーク支援のリーフレット - 障害者総合支援法 第5条第16項／同法施行規則 第6条の10の2〜第6条の10の4
