障害者雇用枠の面接では、一般の面接の質問に加えて、
障害と配慮についての質問があります。
よく聞かれることと答え方の型に加えて、
厚生労働省が採用選考で尋ねないよう求めていることと、
面接そのものへの配慮の頼み方を整理します。
あとの2つは、
質問例だけを集めた記事にはあまり書かれていません。
面接の前に出す履歴書の書き方は履歴書の記事にまとめています。

よく聞かれること

会社は「この人が働き続けられるか」を見ています。
強く見せるより、
続けられる条件を具体的に言えるほうが伝わります。

答えを組み立てる型

障害と配慮の質問は、
次の3つをこの順で話すと伝わります。

1. いまの状態。
   「服薬と月1回の通院で安定しています」
2. 自分でしている対策。
   「疲れが出やすいので、
   休憩を決まった時間に取っています」
3. 会社にお願いしたいこと。
   「通院のため、月1回、
   午前の休みをいただけると助かります」

困りごとだけを伝えると、
会社は「何をすればよいか」が分からないまま不安になります。
対策とお願いをセットにすると、判断しやすくなります。
この型は合理的配慮の伝え方の記事と同じ考え方です。

厚生労働省が「尋ねないように」としていること

厚生労働省は、
採用選考は本人の適性と能力で判断すべきだとして、
次のことを把握しないよう求めています。

本人に責任のない事項

• 本籍・出生地に関すること
• 家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、
  学歴、収入、資産など）
• 住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、
  近隣の施設など）
• 生活環境・家庭環境などに関すること

本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること）

• 宗教に関すること
• 支持政党に関すること
• 人生観・生活信条などに関すること
• 尊敬する人物に関すること
• 思想に関すること
• 労働組合（加入状況や活動歴など）、
  学生運動などの社会運動に関すること
• 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

このほか、身元調査、
本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用、
合理的・客観的な必要性が認められない健康診断も、
就職差別につながるおそれがあるとしています。
厚生労働省は、
これらに限られるわけではないとも書いています。

障害者雇用枠では、
障害の内容や配慮の希望を聞かれることがあります。
厚生労働省のQ&Aは、こうした質問も、
能力・適性を判断するのに必要な範囲で、
質問の趣旨と必要性を明らかにして行うのが基本だとしています。
一方で、家族の病歴、家の間取り、信条などは、
厚生労働省が「本人の適性・能力とは関係のないこと」としている事項です。

答えにくい質問が出たときは、
その場で争わなくてかまいません。
「その質問は仕事とどう関係しますか」と聞き返す、
または「お答えしかねます」と伝える方法があります。
面接のあとで気になったときは、
厚生労働省は最寄りのハローワークか都道府県労働局に問い合わせるよう案内しています。

面接そのものへの配慮も頼める

合理的配慮は、入社したあとだけのものではありません。
厚生労働省の合理的配慮指針は、募集と採用のときにも、
本人の申し出にもとづいて配慮することを事業主に求めています。

• 指針の別表や厚生労働省の事例集にある例：質問を文字でも示してもらう、
  筆談や手話通訳、体調に合わせた面接時間、
  支援機関の人の同席。
  これ以外の配慮も申し出られますが、
  どう対応するかは会社との話し合いで決まります
• 申し出るのは本人です。
  本人が意思表示をしにくいときは、
  本人の意向をふまえた第三者が申し出ることもできると、
  厚生労働省のQ&Aは説明しています
• 早めに伝えます。
  指針は、
  障害者には「面接日等までの間に時間的余裕をもって事業主に申し出ることが求められる」としています。
  準備に時間がかかる配慮があるためです
• 希望をうまく言えなくてもかまいません。
  指針は、
  希望する措置を具体的に言えないときは「支障となっている事情を明らかにすることで足りる」としています
• 申し出を受けた会社は、
  支障となっている事情を確かめたうえで、
  どのような対応をするか本人と話し合い、
  決めた内容を伝えます。
  希望した配慮が「過重な負担」に当たると判断したときは、
  実施できないことを伝えます。
  その場合も、話し合いのもとで、
  過重な負担にならない範囲の配慮を講じることになっています。
  どちらの場合も、
  本人が求めれば理由を説明することになっています

面接でこちらから確かめること

配慮が実際に続くかどうかは、
入ってみないと分かりません。
次の点を聞いておくと、入社後の食い違いが減ります。

• 同じ部署に、障害者雇用枠で働いている人がいるか
• 配慮について相談する相手は誰か（上司、人事、
  社内の支援員）
• 定期的な面談があるか。
  どのくらいの間隔か
• 通院の休みは、時間単位で取れるか
• 業務の内容が変わるとき、配慮の見直しをしてもらえるか

賞与や昇給の聞き方の例はボーナスと昇給の記事に、
特例子会社に応募するときに確かめたい点は特例子会社の記事にあります。
求人票に書かれていることの読み方は求人票の見方の記事に、
入社後に使える相談先は公的な窓口の記事にまとめています。

参考

• 厚生労働省「公正な採用選考をめざして」（採用選考時に配慮すべき事項）
• 合理的配慮指針（平成27年厚生労働省告示第117号）第3、第5
• 厚生労働省「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A【第三版】」A4-2-2、
  A4-2-4
• 障害者雇用促進法 第34条（募集・採用における差別の禁止）、
  第36条の2（募集・採用時の合理的配慮）