障害者雇用で入社後に慣れないとき。最初の3か月にできること
この記事の答え
入社して最初の数か月は、
会社による支障の確認やジョブコーチなどの外部の支援が重なる時期で、
本人も会社の確認を待たずに配慮を申し出られます。
編集部は、最初の1〜3か月に困りごとを記録し、
相談の相手と頻度を決め、
合わない配慮は見直しを申し出ることを提案しています。
試用期間の長さや、
その間の条件が本採用後と違うかも確かめておきます。
入社して最初の数か月は、
会社による確認や外部の支援が重なる時期です。
合理的配慮指針は、
障害があることを入社までに把握している場合、
会社が入社までに職場で支障となっている事情の有無を確かめ、
その後も必要に応じて定期的に確かめることとしています。
本人も確認を待たずに申し出られます。
編集部は、最初の1〜3か月に困りごとを記録し、
相談の相手と頻度を決め、
合わない配慮は見直しを申し出ることを提案します。
離職は最初の3か月に多い
障害者職業総合センターの調査（2017年公表）では、
2015年7〜8月にハローワークの紹介で一般企業（就労継続支援A型を除く）に就職した人のうち、
1年以内に辞めた1,361人の半分以上（768人）が、
就職から3か月未満で辞めていました。
3か月未満で辞めた人の理由では「労働条件があわない」「業務遂行上の課題あり」が多くなっています（理由が分からない人も約3割います）。
約10年前の、
ハローワーク経由の就職に限った数字です。
障害別の数字や調査の定義は定着率の記事にまとめています。
入社直後に使える確認と支援
| 仕組み | 入社直後との関係 |
|---|---|
| 会社による支障の確認（合理的配慮指針） | 障害を入社までに把握している場合、 会社は入社までに職場で支障となっている事情の有無を確かめる。 障害の状態や職場の状況は変わりうるため、 必要に応じて定期的にも確かめる |
| ジョブコーチ支援（地域障害者職業センター） | 雇用前・雇用時・雇用後のどの時点でも使える。 最初の集中支援期に職場での課題を集中的に改善し、 その後の移行支援期に支援の中心を職場の担当者へ移す。 標準2〜4か月。 本人と会社の双方の同意が必要 |
| 就労移行支援の事業所 | その事業所を使って就職した人には、 就職した日から6か月以上、 職業生活の相談などの支援を続けることになっている |
| 就労定着支援 | 就労移行支援などを使って就職し、 働き始めて6か月を過ぎた人が対象。 利用できる期間は3年間 |
| 障害者職業生活相談員 | 障害のある人を5人以上雇う事業所では選任が義務づけられている。 仕事の内容、作業環境、労働条件、 職場の人間関係などの相談・指導を行う |
| 社内の相談窓口 | 会社は配慮に関する相談窓口を決めて社員に知らせ、 相談者のプライバシーを守り、 相談を理由に不利益な扱いをしないことになっている |
自分の職場に職業生活相談員がいるか、
相談窓口がどこかは、
入社直後に人事の担当者に確かめておくとよいでしょう（編集部の提案）。
ジョブコーチの頼み方はジョブコーチの記事に、
社外の窓口の違いは働き始めてからの相談窓口の記事にあります。
試用期間の条件を確かめる
試用期間があるかどうかは、
会社が求人の段階で示す労働条件の一つです（職業安定法施行規則第4条の2第3項）。
厚生労働省の案内では、
試用期間中の条件が本採用後と違う場合は、
試用期間中と本採用後のそれぞれを示すことになっています。
入社したら、求人票と労働条件通知書を並べ、
試用期間の長さ、
その間の賃金や勤務時間が本採用後と違うかを確かめておきます。
求人票の読み方は求人票の記事に、
期間を区切って働いてから継続雇用を決める別の仕組みはトライアル雇用の記事にあります。
最初の1〜3か月にできること
ここからは編集部の提案です。
1. 困りごとを記録する。
「いつ・どの作業で・何が起きたか・自分でどう対処したか」を短く書いておきます。
編集部の例は「月曜の朝、口頭で3件の指示を受け、
2件目を忘れた。
次からメモを取って復唱した」です。
記録があると、相談のときに具体的に話せます。
2. 相談の相手と頻度を決める。
指針の別表は、どの障害の区分でも、
配慮の例として「業務指導や相談に関し、
担当者を定めること」を挙げています。
誰に聞けばよいかが決まっていなければ、
担当者を決めてほしいと配慮として申し出ることもできます。
最初の数か月は、
上司などとの短い面談の頻度（例：週1回か月1回）を決めておくと、
困りごとを早めに伝えやすくなります。
3. 配慮の見直しを申し出る。
入社前に伝えた配慮が実際の仕事に合わないと分かったら、
会社の確認を待たずに申し出てかまいません。
何を頼めばよいか具体的に言えないときは、
支障になっている事情を伝えるだけでもよいと指針は定めています。
伝え方の型は合理的配慮の実例の記事にあります。
4. 就労パスポートで自己チェックする。
厚生労働省の就労パスポートには「就職後の自己チェック」欄があり、
たとえば就職1・3・6か月後、1年後に、
コミュニケーション面と作業遂行面で変化した項目をふり返ります。
時期は職場や支援機関の担当者と話し合って決め、
ふり返りは担当者と一緒に行うことが勧められています。
様式の書き方は就労パスポートの記事にあります。
続けるか迷ったとき
慣れない状態が続き、
続けるかどうか迷うこともあると思います。
どちらがよいかはこの記事では扱いませんが、
決める前に、
記録をもとに社内の担当者や支援機関に相談することはできます。
同じ立場の人の声は、このサイトの掲示板で読んだり、
相談を投稿したりできます。
参考
- 障害者職業総合センター「調査研究報告書No.137 障害者の就業状況等に関する調査研究」（2017年4月）
- 障害者雇用促進法 第36条の3、第36条の4第2項、
第79条第2項 - 合理的配慮指針（平成27年厚生労働省告示第117号）第3の2、
第6、別表 - 職業安定法施行規則 第4条の2第3項第2号の2、
厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ」（2018年1月施行の改正） - 障害者総合支援法 第5条第16項／同法施行規則 第6条の10の3、
厚生労働省「障害福祉サービスについて」 - 指定障害福祉サービスの事業等の人員、
設備及び運営に関する基準 第182条 - 高齢・障害・求職者雇用支援機構「職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援」「地域障害者職業センターのご案内」「障害者職業生活相談員」
- 厚生労働省「就労パスポート 活用の手引き」（2019年11月）
